- Máster Universitario en Educación y Recursos Digitales (Elearning)
- Máster Universitario en Neuropsicología
- Máster Universitario en Psicopedagogía
- Máster Universitario en Dirección y Gestión de Centros Educativos
- Máster Universitario en Educación Inclusiva y Personalizada
- Máster Universitario en Psicología General Sanitaria
- Máster Universitario en Formación del Profesorado de Educación Secundaria, Bachillerato, Formación Profesional y Enseñanza de Idiomas
- Formación Pedagógica para el Acceso a la Profesión Docente de Formación Profesional
- Máster Universitario en Dirección y Administración de Empresas (MBA)
- Máster Universitario en Dirección Económico-Financiera
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- Máster Universitario en Dirección y Gestión Contable
- Máster Universitario en Marketing Digital y Redes Sociales
- Máster Universitario en Dirección Comercial y Marketing
- Máster Universitario en Asesoría Fiscal
- Máster Universitario en Práctica de la Abogacía y de la Procura
- Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos
- Máster Universitario en Asesoría Jurídico-Laboral
- Máster Universitario en Prevención de Riesgos Laborales
- Máster Universitario en Análisis e Investigación Criminal
- Máster Universitario en Asesoría Jurídica de Empresas
Dirección Estratégica de Recursos Humanos
| Código de la asignatura | 10274 |
|---|---|
| Nº Créditos ECTS | 6 |
| Tipo | Obligatoria |
| Duración | Semestral |
| Idiomas | Castellano |
| Planes de estudio | |
| Profesor(es) | |
| Año académico | 2024-25 |
Esta asignatura presenta una actuación plenamente integrada de la dirección de recursos humanos en la dirección estratégica de la empresa. Muestra una gestión de los recursos humanos que participa en el análisis y la toma de decisiones corporativas y funcionales de la organización. La dirección estratégica de recursos humanos implica una integración vertical y horizontal de las políticas de recursos humanos en la organización.
En la asignatura se estudian conceptos básicos relacionados con la dirección empresarial, y más concretamente, con la dirección estratégica de la empresa y de los recursos humanos. Se hace hincapié en las fases de la dirección estratégica de la empresa, y en las fases de la dirección estratégica de los recursos humanos. Se revisan las técnicas de alineación de los objetivos de la empresa y la política de recursos humanos y se reflexiona sobre la cultura organizacional y el cambio organizativo. En ese recorrido, se tratan temas relacionados con la motivación y la política de integración de los trabajadores, la selección y el desarrollo y la fidelización del talento.
- HD7. El titulado o titulada podrá proponer planes integrales de recursos humanos desde una perspectiva estratégica e integrada en la organización.
- HD8. El titulado o titulada en su desempeño profesional actuará alineado con los objetivos de desarrollo sostenible (ODS), incluyendo la contribución de los mismos a la promoción de la sostenibilidad en cualquiera de sus vertientes.
Para ampliar esta información, se recomienda consultar la pestaña “Metodología y exámenes” de la titulación.
- MD1. Estudio de casos. Análisis de un hecho o suceso real con la finalidad de conocerlo, interpretarlo, resolverlo, generar hipótesis, contrastar datos, reflexionar, completar conocimientos, diagnosticarlo y, en ocasiones, entrenarse en los posibles procedimientos alternativos de solución.
- MD2. Método expositivo. Esta metodología permite la presentación estructurada de un tema con la finalidad de facilitar el acceso a los contenidos relacionados con una determinada materia.
- MD3. Aprendizaje autónomo. Esta metodología permite promover en el estudiante la capacidad de dirigir, regular y evaluar la forma de aprender. El estudiante aprende a investigar, analizar, consultar fuentes, organizar materiales, sintetizar ideas y elaborar informes.
- MD4. Aprendizaje colaborativo. A través de esta metodología, el estudiante trabaja en equipo para lograr el objetivo común de aprender, fomentando el desarrollo de habilidades sociales e individuales, como la autonomía y la responsabilidad personal y grupal. De este modo, se apuesta por la construcción colectiva del conocimiento.
- MD5. Aprendizaje basado en la resolución de problemas. Esta metodología implica que el docente presente un supuesto o problema para que el estudiante busque posibles soluciones. Conlleva descubrir, experimentar y razonar, partiendo de los recursos y contenidos facilitados por el profesor o por el propio estudiante.
- MD6. Aprendizaje por descubrimiento. Mediante esta metodología, el estudiante se convierte en un sujeto activo de su propio aprendizaje, con objeto de explorar y descubrir nuevos conocimientos, ideas, principios y hechos.
Dedicación requerida
La dedicación requerida para esta asignatura de 6 créditos ECTS se distribuye de la siguiente manera:
- AF1. Clases teóricas síncronas (2,5%)
- AF2. Clases teóricas asíncronas (5%)
- AF3. Tutorías síncronas (5%)
- AF5. Clases prácticas síncronas (2,5%)
- AF6. Clases prácticas asíncronas (2,5%)
- AF7. Realización de trabajos o proyectos (45%)
- AF8. Realización de un examen final (1,3%)
- AF18. Estudio individual y trabajo autónomo (36,2%)
| SEMANAS | UNIDADES DIDÁCTICAS | ACTIVIDADES DIDÁCTICAS |
|---|---|---|
| Semana 1 | Unidad 1. Introducción a la dirección estratégica de recursos humanos 1.1. Introducción a la dirección estratégica de recursos humanos 1.2. El papel estratégico de las áreas de la función de recursos humanos 1.3. Estrategia funcional al servicio de la estrategia organizacional |
|
| Semanas 2 y 3 | Unidad 2. El proceso de la dirección estratégica en la empresa 2.1. Introducción 2.2. Concepto y niveles de estrategia 2.3. La dirección estratégica de empresas 2.4. La creación de valor en la empresa 2.5. Misión, visión y objetivos de la empresa 2.6. Introducción al análisis del entorno y de la empresa 2.7. Planificación estratégica 2.8. El papel de los recursos humanos en la dirección estratégica de la empresa |
|
| Semana 4 | Unidad 3. Atracción y selección estratégicas del talento en las organizaciones 3.1. El talento como elemento clave de la estrategia organizacional 3.2. El despliegue estratégico de la atracción del talento en el contexto organizacional 3.3. Conclusiones |
|
| Semana 5 | Unidad 4. Onboarding, formación y desarrollo; procesos estratégicos en la gestión del talento 4.1. Introducción 4.2. Concepto y proceso de onboarding 4.3. Formación y desarrollo de personas |
|
| Semana 6 | Unidad 5. Compensación total como herramienta de dirección estratégica en la gestión de personas 5.1. Introducción 5.2. El diseño de la estructura salarial como punto de partida para la gestión de la compensación 5.3. La gestión de la retribución fija como principal elemento de compensación 5.4. La retribución variable como principal herramienta estratégica de dirección del Negocio 5.5. La retribución en especie como elemento de compensación complementario de las retribuciones dinerarias 5.6. La retribución flexible como fórmula de optimización fiscal de las retribuciones 5.7. La retribución emocional como elemento diferenciador de la compensación: medidas relacionadas con el salario emocional 5.8. La retribución como factor de coste empresarial 5.9. Igualdad retributiva y brecha salarial de género |
|
| Semana 7 | Unidad 6. Gestión estratégica del desempeño 6.1. Conceptualización 6.2. Sistematizar la gestión del desempeño 6.3. La importancia del feedback de resultados 6.4. Futuro de la gestión del desempeño |
|
| Semana 8 | Unidad 7. Bienestar laboral, inteligencia emocional, motivación laboral y su perspectiva estratégica 7.1. Bienestar en el lugar de trabajo 7.2. La inteligencia emocional en el ámbito laboral 7.3. Motivación laboral y su perspectiva estratégica |
|
| Semana 9 | Unidad 8. Cultura organizativa 8.1. Introducción al concepto de cultura 8.2. El concepto de cultura organizativa 8.3. Las funciones de la cultura organizativa |
|
| Semanas 10, 11 y 12 | Unidad 9. Riesgos psicosociales emergentes y dirección estratégica de recursos humanos 9.1. Introducción 9.2. Principales riesgos psicosociales emergentes 9.3. Áreas destacadas de intervención 9.4. La importancia de apostar por el bienestar global del personal 9.5. Consideraciones específicas sobre el papel de la dirección estratégica de recursos Humanos 9.6. Recomendaciones y buenas prácticas |
|
| Semanas 13, 14 y 15 | Unidad 10: Habilidades directivas 10.1. Introducción. Los nuevos entornos de trabajo y las habilidades directivas 10.2. Habilidades directivas y entornos digitales 10.3. Soft skills 10.4. Comunicación eficaz como valor diferencial. Jefe vs. Líder 10.5. Employer branding y personal branding 10.6. Gestión del conocimiento 10.7. Tendencias de futuro |
|
| Resto de semanas hasta finalización del semestre | Estudio y preparación para el examen final, celebración del examen final y cierre de actas. | |
| Tipo de actividad | Actividades planificadas | Peso clasificación |
|---|---|---|
| Supuestos o casos prácticos | 2 | 20% |
| Debate o reflexión crítica sobre un tema | 2 | 10% |
| Actividades de autocomprobación de conocimientos | 4 | 10% |
| Examen final | 0 | 60% |
| Total | 100% |
Para aprobar la asignatura, es necesario obtener una calificación mínima de 5 en el examen final presencial, así como en la calificación total del curso, una vez realizado el cómputo ponderado de las calificaciones obtenidas en las actividades didácticas y en el examen final presencial.
Si un estudiante no aprueba la asignatura en la convocatoria ordinaria podrá examinarse en la convocatoria de septiembre.
Las fechas previstas para la realización de todas las actividades se indican en el aula virtual de la asignatura.
Originalidad de los trabajos académicos
Según la Real Academia Española, “plagiar” significa copiar en lo sustancial obras ajenas dándolas como propias. Dicho de otro modo, plagiar implica expresar las ideas de otra persona como si fuesen propias, sin citar la autoría de las mismas. Igualmente, la apropiación de contenido puede ser debida a una inclusión excesiva de información procedente de una misma fuente, pese a que esta haya sido citada adecuadamente. Teniendo en cuenta lo anterior, el estudiante deberá desarrollar sus conocimientos con sus propias palabras y expresiones. En ningún caso se aceptarán copias literales de párrafos, imágenes, gráficos, tablas, etc. de los materiales consultados. En caso de ser necesaria su reproducción, esta deberá contemplar las normas adecuadas para la citación académica.
Los documentos que sean presentados en las actividades académicas podrán ser sometidos a diferentes mecanismos de comprobación de la originalidad (herramientas antiplagios que detectan coincidencias de texto con otras fuentes, comparación con trabajos de otros estudiantes, comparación con información publicada en Internet, etc). El profesor valorará si el trabajo presentado cuenta con los criterios de originalidad exigidos o, en su caso, se atribuye adecuadamente la información no propia a las fuentes correspondientes. La adjudicación como propia de información que corresponde a otros autores podrá suponer el suspenso de la actividad.
Los documentos presentados en las actividades académicas podrán ser almacenados en formato papel o electrónico y servir de comparación con otros trabajos de terceros, a fin de proteger la originalidad de la fuente y evitar la apropiación indebida de todo o parte del trabajo del estudiante. Por tanto, podrán ser utilizados y almacenados por la universidad, a través del sistema que estime, con el único fin de servir como fuente de comparación de cualquier otro trabajo que se presente.
Sistema de calificaciones
El sistema de calificación de todas las actividades didácticas es numérico del 0 a 10 con expresión de un decimal, al que se añade su correspondiente calificación cualitativa:
0 - 4.9: Suspenso (SU) 5.0 - 6.9: Aprobado (AP) 7.0 - 8.9: Notable (NT) 9.0 - 10: Sobresaliente (SB)
(RD 1125/2003, de 5 de septiembre, por lo que se establece el sistema europeo de créditos y el sistema de calificaciones en las titulaciones universitarias de carácter oficial y con validez en todo el territorio nacional).
Dirección Estratégica de Recursos Humanos
| Código de la asignatura | 10274 |
|---|---|
| Nº Créditos ECTS | 6 |
| Tipo | Obligatoria |
| Duración | Semestral |
| Idiomas | Castellano |
| Planes de estudio | |
| Profesor(es) | |
| Año académico | 2024-25 |
Esta asignatura presenta una actuación plenamente integrada de la dirección de recursos humanos en la dirección estratégica de la empresa. Muestra una gestión de los recursos humanos que participa en el análisis y la toma de decisiones corporativas y funcionales de la organización. La dirección estratégica de recursos humanos implica una integración vertical y horizontal de las políticas de recursos humanos en la organización.
En la asignatura se estudian conceptos básicos relacionados con la dirección empresarial, y más concretamente, con la dirección estratégica de la empresa y de los recursos humanos. Se hace hincapié en las fases de la dirección estratégica de la empresa, y en las fases de la dirección estratégica de los recursos humanos. Se revisan las técnicas de alineación de los objetivos de la empresa y la política de recursos humanos y se reflexiona sobre la cultura organizacional y el cambio organizativo. En ese recorrido, se tratan temas relacionados con la motivación y la política de integración de los trabajadores, la selección y el desarrollo y la fidelización del talento.
- HD7. El titulado o titulada podrá proponer planes integrales de recursos humanos desde una perspectiva estratégica e integrada en la organización.
- HD8. El titulado o titulada en su desempeño profesional actuará alineado con los objetivos de desarrollo sostenible (ODS), incluyendo la contribución de los mismos a la promoción de la sostenibilidad en cualquiera de sus vertientes.
Para ampliar esta información, se recomienda consultar la pestaña “Metodología y exámenes” de la titulación.
- MD1. Estudio de casos. Análisis de un hecho o suceso real con la finalidad de conocerlo, interpretarlo, resolverlo, generar hipótesis, contrastar datos, reflexionar, completar conocimientos, diagnosticarlo y, en ocasiones, entrenarse en los posibles procedimientos alternativos de solución.
- MD2. Método expositivo. Esta metodología permite la presentación estructurada de un tema con la finalidad de facilitar el acceso a los contenidos relacionados con una determinada materia.
- MD3. Aprendizaje autónomo. Esta metodología permite promover en el estudiante la capacidad de dirigir, regular y evaluar la forma de aprender. El estudiante aprende a investigar, analizar, consultar fuentes, organizar materiales, sintetizar ideas y elaborar informes.
- MD4. Aprendizaje colaborativo. A través de esta metodología, el estudiante trabaja en equipo para lograr el objetivo común de aprender, fomentando el desarrollo de habilidades sociales e individuales, como la autonomía y la responsabilidad personal y grupal. De este modo, se apuesta por la construcción colectiva del conocimiento.
- MD5. Aprendizaje basado en la resolución de problemas. Esta metodología implica que el docente presente un supuesto o problema para que el estudiante busque posibles soluciones. Conlleva descubrir, experimentar y razonar, partiendo de los recursos y contenidos facilitados por el profesor o por el propio estudiante.
- MD6. Aprendizaje por descubrimiento. Mediante esta metodología, el estudiante se convierte en un sujeto activo de su propio aprendizaje, con objeto de explorar y descubrir nuevos conocimientos, ideas, principios y hechos.
Dedicación requerida
La dedicación requerida para esta asignatura de 6 créditos ECTS se distribuye de la siguiente manera:
- AF1. Clases teóricas síncronas (2,5%)
- AF2. Clases teóricas asíncronas (5%)
- AF3. Tutorías síncronas (5%)
- AF5. Clases prácticas síncronas (2,5%)
- AF6. Clases prácticas asíncronas (2,5%)
- AF7. Realización de trabajos o proyectos (45%)
- AF8. Realización de un examen final (1,3%)
- AF18. Estudio individual y trabajo autónomo (36,2%)
| SEMANAS | UNIDADES DIDÁCTICAS | ACTIVIDADES DIDÁCTICAS |
|---|---|---|
| Semana 1 | Unidad 1. Introducción a la dirección estratégica de recursos humanos 1.1. Introducción a la dirección estratégica de recursos humanos 1.2. El papel estratégico de las áreas de la función de recursos humanos 1.3. Estrategia funcional al servicio de la estrategia organizacional |
|
| Semanas 2 y 3 | Unidad 2. El proceso de la dirección estratégica en la empresa 2.1. Introducción 2.2. Concepto y niveles de estrategia 2.3. La dirección estratégica de empresas 2.4. La creación de valor en la empresa 2.5. Misión, visión y objetivos de la empresa 2.6. Introducción al análisis del entorno y de la empresa 2.7. Planificación estratégica 2.8. El papel de los recursos humanos en la dirección estratégica de la empresa |
|
| Semana 4 | Unidad 3. Atracción y selección estratégicas del talento en las organizaciones 3.1. El talento como elemento clave de la estrategia organizacional 3.2. El despliegue estratégico de la atracción del talento en el contexto organizacional 3.3. Conclusiones |
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| Semana 5 | Unidad 4. Onboarding, formación y desarrollo; procesos estratégicos en la gestión del talento 4.1. Introducción 4.2. Concepto y proceso de onboarding 4.3. Formación y desarrollo de personas |
|
| Semana 6 | Unidad 5. Compensación total como herramienta de dirección estratégica en la gestión de personas 5.1. Introducción 5.2. El diseño de la estructura salarial como punto de partida para la gestión de la compensación 5.3. La gestión de la retribución fija como principal elemento de compensación 5.4. La retribución variable como principal herramienta estratégica de dirección del Negocio 5.5. La retribución en especie como elemento de compensación complementario de las retribuciones dinerarias 5.6. La retribución flexible como fórmula de optimización fiscal de las retribuciones 5.7. La retribución emocional como elemento diferenciador de la compensación: medidas relacionadas con el salario emocional 5.8. La retribución como factor de coste empresarial 5.9. Igualdad retributiva y brecha salarial de género |
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| Semana 7 | Unidad 6. Gestión estratégica del desempeño 6.1. Conceptualización 6.2. Sistematizar la gestión del desempeño 6.3. La importancia del feedback de resultados 6.4. Futuro de la gestión del desempeño |
|
| Semana 8 | Unidad 7. Bienestar laboral, inteligencia emocional, motivación laboral y su perspectiva estratégica 7.1. Bienestar en el lugar de trabajo 7.2. La inteligencia emocional en el ámbito laboral 7.3. Motivación laboral y su perspectiva estratégica |
|
| Semana 9 | Unidad 8. Cultura organizativa 8.1. Introducción al concepto de cultura 8.2. El concepto de cultura organizativa 8.3. Las funciones de la cultura organizativa |
|
| Semanas 10, 11 y 12 | Unidad 9. Riesgos psicosociales emergentes y dirección estratégica de recursos humanos 9.1. Introducción 9.2. Principales riesgos psicosociales emergentes 9.3. Áreas destacadas de intervención 9.4. La importancia de apostar por el bienestar global del personal 9.5. Consideraciones específicas sobre el papel de la dirección estratégica de recursos Humanos 9.6. Recomendaciones y buenas prácticas |
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| Semanas 13, 14 y 15 | Unidad 10: Habilidades directivas 10.1. Introducción. Los nuevos entornos de trabajo y las habilidades directivas 10.2. Habilidades directivas y entornos digitales 10.3. Soft skills 10.4. Comunicación eficaz como valor diferencial. Jefe vs. Líder 10.5. Employer branding y personal branding 10.6. Gestión del conocimiento 10.7. Tendencias de futuro |
|
| Resto de semanas hasta finalización del semestre | Estudio y preparación para el examen final, celebración del examen final y cierre de actas. | |
| Tipo de actividad | Actividades planificadas | Peso clasificación |
|---|---|---|
| Supuestos o casos prácticos | 2 | 20% |
| Debate o reflexión crítica sobre un tema | 2 | 10% |
| Actividades de autocomprobación de conocimientos | 4 | 10% |
| Examen final | 0 | 60% |
| Total | 100% |
Para aprobar la asignatura, es necesario obtener una calificación mínima de 5 en el examen final presencial, así como en la calificación total del curso, una vez realizado el cómputo ponderado de las calificaciones obtenidas en las actividades didácticas y en el examen final presencial.
Si un estudiante no aprueba la asignatura en la convocatoria ordinaria podrá examinarse en la convocatoria de septiembre.
Las fechas previstas para la realización de todas las actividades se indican en el aula virtual de la asignatura.
Originalidad de los trabajos académicos
Según la Real Academia Española, “plagiar” significa copiar en lo sustancial obras ajenas dándolas como propias. Dicho de otro modo, plagiar implica expresar las ideas de otra persona como si fuesen propias, sin citar la autoría de las mismas. Igualmente, la apropiación de contenido puede ser debida a una inclusión excesiva de información procedente de una misma fuente, pese a que esta haya sido citada adecuadamente. Teniendo en cuenta lo anterior, el estudiante deberá desarrollar sus conocimientos con sus propias palabras y expresiones. En ningún caso se aceptarán copias literales de párrafos, imágenes, gráficos, tablas, etc. de los materiales consultados. En caso de ser necesaria su reproducción, esta deberá contemplar las normas adecuadas para la citación académica.
Los documentos que sean presentados en las actividades académicas podrán ser sometidos a diferentes mecanismos de comprobación de la originalidad (herramientas antiplagios que detectan coincidencias de texto con otras fuentes, comparación con trabajos de otros estudiantes, comparación con información publicada en Internet, etc). El profesor valorará si el trabajo presentado cuenta con los criterios de originalidad exigidos o, en su caso, se atribuye adecuadamente la información no propia a las fuentes correspondientes. La adjudicación como propia de información que corresponde a otros autores podrá suponer el suspenso de la actividad.
Los documentos presentados en las actividades académicas podrán ser almacenados en formato papel o electrónico y servir de comparación con otros trabajos de terceros, a fin de proteger la originalidad de la fuente y evitar la apropiación indebida de todo o parte del trabajo del estudiante. Por tanto, podrán ser utilizados y almacenados por la universidad, a través del sistema que estime, con el único fin de servir como fuente de comparación de cualquier otro trabajo que se presente.
Sistema de calificaciones
El sistema de calificación de todas las actividades didácticas es numérico del 0 a 10 con expresión de un decimal, al que se añade su correspondiente calificación cualitativa:
0 - 4.9: Suspenso (SU) 5.0 - 6.9: Aprobado (AP) 7.0 - 8.9: Notable (NT) 9.0 - 10: Sobresaliente (SB)
(RD 1125/2003, de 5 de septiembre, por lo que se establece el sistema europeo de créditos y el sistema de calificaciones en las titulaciones universitarias de carácter oficial y con validez en todo el territorio nacional).
Dirección Estratégica de Recursos Humanos
| Código de la asignatura | 10274 |
|---|---|
| Nº Créditos ECTS | 6 |
| Tipo | Obligatoria |
| Duración | Semestral |
| Idiomas | Castellano |
| Planes de estudio | |
| Profesor(es) | |
| Año académico | 2024-25 |
Esta asignatura presenta una actuación plenamente integrada de la dirección de recursos humanos en la dirección estratégica de la empresa. Muestra una gestión de los recursos humanos que participa en el análisis y la toma de decisiones corporativas y funcionales de la organización. La dirección estratégica de recursos humanos implica una integración vertical y horizontal de las políticas de recursos humanos en la organización.
En la asignatura se estudian conceptos básicos relacionados con la dirección empresarial, y más concretamente, con la dirección estratégica de la empresa y de los recursos humanos. Se hace hincapié en las fases de la dirección estratégica de la empresa, y en las fases de la dirección estratégica de los recursos humanos. Se revisan las técnicas de alineación de los objetivos de la empresa y la política de recursos humanos y se reflexiona sobre la cultura organizacional y el cambio organizativo. En ese recorrido, se tratan temas relacionados con la motivación y la política de integración de los trabajadores, la selección y el desarrollo y la fidelización del talento.
- HD7. El titulado o titulada podrá proponer planes integrales de recursos humanos desde una perspectiva estratégica e integrada en la organización.
- HD8. El titulado o titulada en su desempeño profesional actuará alineado con los objetivos de desarrollo sostenible (ODS), incluyendo la contribución de los mismos a la promoción de la sostenibilidad en cualquiera de sus vertientes.
Para ampliar esta información, se recomienda consultar la pestaña “Metodología y exámenes” de la titulación.
- MD1. Estudio de casos. Análisis de un hecho o suceso real con la finalidad de conocerlo, interpretarlo, resolverlo, generar hipótesis, contrastar datos, reflexionar, completar conocimientos, diagnosticarlo y, en ocasiones, entrenarse en los posibles procedimientos alternativos de solución.
- MD2. Método expositivo. Esta metodología permite la presentación estructurada de un tema con la finalidad de facilitar el acceso a los contenidos relacionados con una determinada materia.
- MD3. Aprendizaje autónomo. Esta metodología permite promover en el estudiante la capacidad de dirigir, regular y evaluar la forma de aprender. El estudiante aprende a investigar, analizar, consultar fuentes, organizar materiales, sintetizar ideas y elaborar informes.
- MD4. Aprendizaje colaborativo. A través de esta metodología, el estudiante trabaja en equipo para lograr el objetivo común de aprender, fomentando el desarrollo de habilidades sociales e individuales, como la autonomía y la responsabilidad personal y grupal. De este modo, se apuesta por la construcción colectiva del conocimiento.
- MD5. Aprendizaje basado en la resolución de problemas. Esta metodología implica que el docente presente un supuesto o problema para que el estudiante busque posibles soluciones. Conlleva descubrir, experimentar y razonar, partiendo de los recursos y contenidos facilitados por el profesor o por el propio estudiante.
- MD6. Aprendizaje por descubrimiento. Mediante esta metodología, el estudiante se convierte en un sujeto activo de su propio aprendizaje, con objeto de explorar y descubrir nuevos conocimientos, ideas, principios y hechos.
Dedicación requerida
La dedicación requerida para esta asignatura de 6 créditos ECTS se distribuye de la siguiente manera:
- AF1. Clases teóricas síncronas (2,5%)
- AF2. Clases teóricas asíncronas (5%)
- AF3. Tutorías síncronas (5%)
- AF5. Clases prácticas síncronas (2,5%)
- AF6. Clases prácticas asíncronas (2,5%)
- AF7. Realización de trabajos o proyectos (45%)
- AF8. Realización de un examen final (1,3%)
- AF18. Estudio individual y trabajo autónomo (36,2%)
| SEMANAS | UNIDADES DIDÁCTICAS | ACTIVIDADES DIDÁCTICAS |
|---|---|---|
| Semana 1 | Unidad 1. Introducción a la dirección estratégica de recursos humanos 1.1. Introducción a la dirección estratégica de recursos humanos 1.2. El papel estratégico de las áreas de la función de recursos humanos 1.3. Estrategia funcional al servicio de la estrategia organizacional |
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| Semanas 2 y 3 | Unidad 2. El proceso de la dirección estratégica en la empresa 2.1. Introducción 2.2. Concepto y niveles de estrategia 2.3. La dirección estratégica de empresas 2.4. La creación de valor en la empresa 2.5. Misión, visión y objetivos de la empresa 2.6. Introducción al análisis del entorno y de la empresa 2.7. Planificación estratégica 2.8. El papel de los recursos humanos en la dirección estratégica de la empresa |
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| Semana 4 | Unidad 3. Atracción y selección estratégicas del talento en las organizaciones 3.1. El talento como elemento clave de la estrategia organizacional 3.2. El despliegue estratégico de la atracción del talento en el contexto organizacional 3.3. Conclusiones |
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| Semana 5 | Unidad 4. Onboarding, formación y desarrollo; procesos estratégicos en la gestión del talento 4.1. Introducción 4.2. Concepto y proceso de onboarding 4.3. Formación y desarrollo de personas |
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| Semana 6 | Unidad 5. Compensación total como herramienta de dirección estratégica en la gestión de personas 5.1. Introducción 5.2. El diseño de la estructura salarial como punto de partida para la gestión de la compensación 5.3. La gestión de la retribución fija como principal elemento de compensación 5.4. La retribución variable como principal herramienta estratégica de dirección del Negocio 5.5. La retribución en especie como elemento de compensación complementario de las retribuciones dinerarias 5.6. La retribución flexible como fórmula de optimización fiscal de las retribuciones 5.7. La retribución emocional como elemento diferenciador de la compensación: medidas relacionadas con el salario emocional 5.8. La retribución como factor de coste empresarial 5.9. Igualdad retributiva y brecha salarial de género |
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| Semana 7 | Unidad 6. Gestión estratégica del desempeño 6.1. Conceptualización 6.2. Sistematizar la gestión del desempeño 6.3. La importancia del feedback de resultados 6.4. Futuro de la gestión del desempeño |
|
| Semana 8 | Unidad 7. Bienestar laboral, inteligencia emocional, motivación laboral y su perspectiva estratégica 7.1. Bienestar en el lugar de trabajo 7.2. La inteligencia emocional en el ámbito laboral 7.3. Motivación laboral y su perspectiva estratégica |
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| Semana 9 | Unidad 8. Cultura organizativa 8.1. Introducción al concepto de cultura 8.2. El concepto de cultura organizativa 8.3. Las funciones de la cultura organizativa |
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| Semanas 10, 11 y 12 | Unidad 9. Riesgos psicosociales emergentes y dirección estratégica de recursos humanos 9.1. Introducción 9.2. Principales riesgos psicosociales emergentes 9.3. Áreas destacadas de intervención 9.4. La importancia de apostar por el bienestar global del personal 9.5. Consideraciones específicas sobre el papel de la dirección estratégica de recursos Humanos 9.6. Recomendaciones y buenas prácticas |
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| Semanas 13, 14 y 15 | Unidad 10: Habilidades directivas 10.1. Introducción. Los nuevos entornos de trabajo y las habilidades directivas 10.2. Habilidades directivas y entornos digitales 10.3. Soft skills 10.4. Comunicación eficaz como valor diferencial. Jefe vs. Líder 10.5. Employer branding y personal branding 10.6. Gestión del conocimiento 10.7. Tendencias de futuro |
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| Resto de semanas hasta finalización del semestre | Estudio y preparación para el examen final, celebración del examen final y cierre de actas. | |
| Tipo de actividad | Actividades planificadas | Peso clasificación |
|---|---|---|
| Supuestos o casos prácticos | 2 | 20% |
| Debate o reflexión crítica sobre un tema | 2 | 10% |
| Actividades de autocomprobación de conocimientos | 4 | 10% |
| Examen final | 0 | 60% |
| Total | 100% |
Para aprobar la asignatura, es necesario obtener una calificación mínima de 5 en el examen final presencial, así como en la calificación total del curso, una vez realizado el cómputo ponderado de las calificaciones obtenidas en las actividades didácticas y en el examen final presencial.
Si un estudiante no aprueba la asignatura en la convocatoria ordinaria podrá examinarse en la convocatoria de septiembre.
Las fechas previstas para la realización de todas las actividades se indican en el aula virtual de la asignatura.
Originalidad de los trabajos académicos
Según la Real Academia Española, “plagiar” significa copiar en lo sustancial obras ajenas dándolas como propias. Dicho de otro modo, plagiar implica expresar las ideas de otra persona como si fuesen propias, sin citar la autoría de las mismas. Igualmente, la apropiación de contenido puede ser debida a una inclusión excesiva de información procedente de una misma fuente, pese a que esta haya sido citada adecuadamente. Teniendo en cuenta lo anterior, el estudiante deberá desarrollar sus conocimientos con sus propias palabras y expresiones. En ningún caso se aceptarán copias literales de párrafos, imágenes, gráficos, tablas, etc. de los materiales consultados. En caso de ser necesaria su reproducción, esta deberá contemplar las normas adecuadas para la citación académica.
Los documentos que sean presentados en las actividades académicas podrán ser sometidos a diferentes mecanismos de comprobación de la originalidad (herramientas antiplagios que detectan coincidencias de texto con otras fuentes, comparación con trabajos de otros estudiantes, comparación con información publicada en Internet, etc). El profesor valorará si el trabajo presentado cuenta con los criterios de originalidad exigidos o, en su caso, se atribuye adecuadamente la información no propia a las fuentes correspondientes. La adjudicación como propia de información que corresponde a otros autores podrá suponer el suspenso de la actividad.
Los documentos presentados en las actividades académicas podrán ser almacenados en formato papel o electrónico y servir de comparación con otros trabajos de terceros, a fin de proteger la originalidad de la fuente y evitar la apropiación indebida de todo o parte del trabajo del estudiante. Por tanto, podrán ser utilizados y almacenados por la universidad, a través del sistema que estime, con el único fin de servir como fuente de comparación de cualquier otro trabajo que se presente.
Sistema de calificaciones
El sistema de calificación de todas las actividades didácticas es numérico del 0 a 10 con expresión de un decimal, al que se añade su correspondiente calificación cualitativa:
0 - 4.9: Suspenso (SU) 5.0 - 6.9: Aprobado (AP) 7.0 - 8.9: Notable (NT) 9.0 - 10: Sobresaliente (SB)
(RD 1125/2003, de 5 de septiembre, por lo que se establece el sistema europeo de créditos y el sistema de calificaciones en las titulaciones universitarias de carácter oficial y con validez en todo el territorio nacional).
Dirección Estratégica de Recursos Humanos
| Código de la asignatura | 10274 |
|---|---|
| Nº Créditos ECTS | 6 |
| Tipo | Obligatoria |
| Duración | Semestral |
| Idiomas | Castellano |
| Planes de estudio | |
| Profesor(es) | |
| Año académico | 2024-25 |
Esta asignatura presenta una actuación plenamente integrada de la dirección de recursos humanos en la dirección estratégica de la empresa. Muestra una gestión de los recursos humanos que participa en el análisis y la toma de decisiones corporativas y funcionales de la organización. La dirección estratégica de recursos humanos implica una integración vertical y horizontal de las políticas de recursos humanos en la organización.
En la asignatura se estudian conceptos básicos relacionados con la dirección empresarial, y más concretamente, con la dirección estratégica de la empresa y de los recursos humanos. Se hace hincapié en las fases de la dirección estratégica de la empresa, y en las fases de la dirección estratégica de los recursos humanos. Se revisan las técnicas de alineación de los objetivos de la empresa y la política de recursos humanos y se reflexiona sobre la cultura organizacional y el cambio organizativo. En ese recorrido, se tratan temas relacionados con la motivación y la política de integración de los trabajadores, la selección y el desarrollo y la fidelización del talento.
- HD7. El titulado o titulada podrá proponer planes integrales de recursos humanos desde una perspectiva estratégica e integrada en la organización.
- HD8. El titulado o titulada en su desempeño profesional actuará alineado con los objetivos de desarrollo sostenible (ODS), incluyendo la contribución de los mismos a la promoción de la sostenibilidad en cualquiera de sus vertientes.
Para ampliar esta información, se recomienda consultar la pestaña “Metodología y exámenes” de la titulación.
- MD1. Estudio de casos. Análisis de un hecho o suceso real con la finalidad de conocerlo, interpretarlo, resolverlo, generar hipótesis, contrastar datos, reflexionar, completar conocimientos, diagnosticarlo y, en ocasiones, entrenarse en los posibles procedimientos alternativos de solución.
- MD2. Método expositivo. Esta metodología permite la presentación estructurada de un tema con la finalidad de facilitar el acceso a los contenidos relacionados con una determinada materia.
- MD3. Aprendizaje autónomo. Esta metodología permite promover en el estudiante la capacidad de dirigir, regular y evaluar la forma de aprender. El estudiante aprende a investigar, analizar, consultar fuentes, organizar materiales, sintetizar ideas y elaborar informes.
- MD4. Aprendizaje colaborativo. A través de esta metodología, el estudiante trabaja en equipo para lograr el objetivo común de aprender, fomentando el desarrollo de habilidades sociales e individuales, como la autonomía y la responsabilidad personal y grupal. De este modo, se apuesta por la construcción colectiva del conocimiento.
- MD5. Aprendizaje basado en la resolución de problemas. Esta metodología implica que el docente presente un supuesto o problema para que el estudiante busque posibles soluciones. Conlleva descubrir, experimentar y razonar, partiendo de los recursos y contenidos facilitados por el profesor o por el propio estudiante.
- MD6. Aprendizaje por descubrimiento. Mediante esta metodología, el estudiante se convierte en un sujeto activo de su propio aprendizaje, con objeto de explorar y descubrir nuevos conocimientos, ideas, principios y hechos.
Dedicación requerida
La dedicación requerida para esta asignatura de 6 créditos ECTS se distribuye de la siguiente manera:
- AF1. Clases teóricas síncronas (2,5%)
- AF2. Clases teóricas asíncronas (5%)
- AF3. Tutorías síncronas (5%)
- AF5. Clases prácticas síncronas (2,5%)
- AF6. Clases prácticas asíncronas (2,5%)
- AF7. Realización de trabajos o proyectos (45%)
- AF8. Realización de un examen final (1,3%)
- AF18. Estudio individual y trabajo autónomo (36,2%)
| SEMANAS | UNIDADES DIDÁCTICAS | ACTIVIDADES DIDÁCTICAS |
|---|---|---|
| Semana 1 | Unidad 1. Introducción a la dirección estratégica de recursos humanos 1.1. Introducción a la dirección estratégica de recursos humanos 1.2. El papel estratégico de las áreas de la función de recursos humanos 1.3. Estrategia funcional al servicio de la estrategia organizacional |
|
| Semanas 2 y 3 | Unidad 2. El proceso de la dirección estratégica en la empresa 2.1. Introducción 2.2. Concepto y niveles de estrategia 2.3. La dirección estratégica de empresas 2.4. La creación de valor en la empresa 2.5. Misión, visión y objetivos de la empresa 2.6. Introducción al análisis del entorno y de la empresa 2.7. Planificación estratégica 2.8. El papel de los recursos humanos en la dirección estratégica de la empresa |
|
| Semana 4 | Unidad 3. Atracción y selección estratégicas del talento en las organizaciones 3.1. El talento como elemento clave de la estrategia organizacional 3.2. El despliegue estratégico de la atracción del talento en el contexto organizacional 3.3. Conclusiones |
|
| Semana 5 | Unidad 4. Onboarding, formación y desarrollo; procesos estratégicos en la gestión del talento 4.1. Introducción 4.2. Concepto y proceso de onboarding 4.3. Formación y desarrollo de personas |
|
| Semana 6 | Unidad 5. Compensación total como herramienta de dirección estratégica en la gestión de personas 5.1. Introducción 5.2. El diseño de la estructura salarial como punto de partida para la gestión de la compensación 5.3. La gestión de la retribución fija como principal elemento de compensación 5.4. La retribución variable como principal herramienta estratégica de dirección del Negocio 5.5. La retribución en especie como elemento de compensación complementario de las retribuciones dinerarias 5.6. La retribución flexible como fórmula de optimización fiscal de las retribuciones 5.7. La retribución emocional como elemento diferenciador de la compensación: medidas relacionadas con el salario emocional 5.8. La retribución como factor de coste empresarial 5.9. Igualdad retributiva y brecha salarial de género |
|
| Semana 7 | Unidad 6. Gestión estratégica del desempeño 6.1. Conceptualización 6.2. Sistematizar la gestión del desempeño 6.3. La importancia del feedback de resultados 6.4. Futuro de la gestión del desempeño |
|
| Semana 8 | Unidad 7. Bienestar laboral, inteligencia emocional, motivación laboral y su perspectiva estratégica 7.1. Bienestar en el lugar de trabajo 7.2. La inteligencia emocional en el ámbito laboral 7.3. Motivación laboral y su perspectiva estratégica |
|
| Semana 9 | Unidad 8. Cultura organizativa 8.1. Introducción al concepto de cultura 8.2. El concepto de cultura organizativa 8.3. Las funciones de la cultura organizativa |
|
| Semanas 10, 11 y 12 | Unidad 9. Riesgos psicosociales emergentes y dirección estratégica de recursos humanos 9.1. Introducción 9.2. Principales riesgos psicosociales emergentes 9.3. Áreas destacadas de intervención 9.4. La importancia de apostar por el bienestar global del personal 9.5. Consideraciones específicas sobre el papel de la dirección estratégica de recursos Humanos 9.6. Recomendaciones y buenas prácticas |
|
| Semanas 13, 14 y 15 | Unidad 10: Habilidades directivas 10.1. Introducción. Los nuevos entornos de trabajo y las habilidades directivas 10.2. Habilidades directivas y entornos digitales 10.3. Soft skills 10.4. Comunicación eficaz como valor diferencial. Jefe vs. Líder 10.5. Employer branding y personal branding 10.6. Gestión del conocimiento 10.7. Tendencias de futuro |
|
| Resto de semanas hasta finalización del semestre | Estudio y preparación para el examen final, celebración del examen final y cierre de actas. | |
| Tipo de actividad | Actividades planificadas | Peso clasificación |
|---|---|---|
| Supuestos o casos prácticos | 2 | 20% |
| Debate o reflexión crítica sobre un tema | 2 | 10% |
| Actividades de autocomprobación de conocimientos | 4 | 10% |
| Examen final | 0 | 60% |
| Total | 100% |
Para aprobar la asignatura, es necesario obtener una calificación mínima de 5 en el examen final presencial, así como en la calificación total del curso, una vez realizado el cómputo ponderado de las calificaciones obtenidas en las actividades didácticas y en el examen final presencial.
Si un estudiante no aprueba la asignatura en la convocatoria ordinaria podrá examinarse en la convocatoria de septiembre.
Las fechas previstas para la realización de todas las actividades se indican en el aula virtual de la asignatura.
Originalidad de los trabajos académicos
Según la Real Academia Española, “plagiar” significa copiar en lo sustancial obras ajenas dándolas como propias. Dicho de otro modo, plagiar implica expresar las ideas de otra persona como si fuesen propias, sin citar la autoría de las mismas. Igualmente, la apropiación de contenido puede ser debida a una inclusión excesiva de información procedente de una misma fuente, pese a que esta haya sido citada adecuadamente. Teniendo en cuenta lo anterior, el estudiante deberá desarrollar sus conocimientos con sus propias palabras y expresiones. En ningún caso se aceptarán copias literales de párrafos, imágenes, gráficos, tablas, etc. de los materiales consultados. En caso de ser necesaria su reproducción, esta deberá contemplar las normas adecuadas para la citación académica.
Los documentos que sean presentados en las actividades académicas podrán ser sometidos a diferentes mecanismos de comprobación de la originalidad (herramientas antiplagios que detectan coincidencias de texto con otras fuentes, comparación con trabajos de otros estudiantes, comparación con información publicada en Internet, etc). El profesor valorará si el trabajo presentado cuenta con los criterios de originalidad exigidos o, en su caso, se atribuye adecuadamente la información no propia a las fuentes correspondientes. La adjudicación como propia de información que corresponde a otros autores podrá suponer el suspenso de la actividad.
Los documentos presentados en las actividades académicas podrán ser almacenados en formato papel o electrónico y servir de comparación con otros trabajos de terceros, a fin de proteger la originalidad de la fuente y evitar la apropiación indebida de todo o parte del trabajo del estudiante. Por tanto, podrán ser utilizados y almacenados por la universidad, a través del sistema que estime, con el único fin de servir como fuente de comparación de cualquier otro trabajo que se presente.
Sistema de calificaciones
El sistema de calificación de todas las actividades didácticas es numérico del 0 a 10 con expresión de un decimal, al que se añade su correspondiente calificación cualitativa:
0 - 4.9: Suspenso (SU) 5.0 - 6.9: Aprobado (AP) 7.0 - 8.9: Notable (NT) 9.0 - 10: Sobresaliente (SB)
(RD 1125/2003, de 5 de septiembre, por lo que se establece el sistema europeo de créditos y el sistema de calificaciones en las titulaciones universitarias de carácter oficial y con validez en todo el territorio nacional).
Dirección Estratégica de Recursos Humanos
| Código de la asignatura | 10274 |
|---|---|
| Nº Créditos ECTS | 6 |
| Tipo | Obligatoria |
| Duración | Semestral |
| Idiomas | Castellano |
| Planes de estudio | |
| Profesor(es) | |
| Año académico | 2024-25 |
Esta asignatura presenta una actuación plenamente integrada de la dirección de recursos humanos en la dirección estratégica de la empresa. Muestra una gestión de los recursos humanos que participa en el análisis y la toma de decisiones corporativas y funcionales de la organización. La dirección estratégica de recursos humanos implica una integración vertical y horizontal de las políticas de recursos humanos en la organización.
En la asignatura se estudian conceptos básicos relacionados con la dirección empresarial, y más concretamente, con la dirección estratégica de la empresa y de los recursos humanos. Se hace hincapié en las fases de la dirección estratégica de la empresa, y en las fases de la dirección estratégica de los recursos humanos. Se revisan las técnicas de alineación de los objetivos de la empresa y la política de recursos humanos y se reflexiona sobre la cultura organizacional y el cambio organizativo. En ese recorrido, se tratan temas relacionados con la motivación y la política de integración de los trabajadores, la selección y el desarrollo y la fidelización del talento.
- HD7. El titulado o titulada podrá proponer planes integrales de recursos humanos desde una perspectiva estratégica e integrada en la organización.
- HD8. El titulado o titulada en su desempeño profesional actuará alineado con los objetivos de desarrollo sostenible (ODS), incluyendo la contribución de los mismos a la promoción de la sostenibilidad en cualquiera de sus vertientes.
Para ampliar esta información, se recomienda consultar la pestaña “Metodología y exámenes” de la titulación.
- MD1. Estudio de casos. Análisis de un hecho o suceso real con la finalidad de conocerlo, interpretarlo, resolverlo, generar hipótesis, contrastar datos, reflexionar, completar conocimientos, diagnosticarlo y, en ocasiones, entrenarse en los posibles procedimientos alternativos de solución.
- MD2. Método expositivo. Esta metodología permite la presentación estructurada de un tema con la finalidad de facilitar el acceso a los contenidos relacionados con una determinada materia.
- MD3. Aprendizaje autónomo. Esta metodología permite promover en el estudiante la capacidad de dirigir, regular y evaluar la forma de aprender. El estudiante aprende a investigar, analizar, consultar fuentes, organizar materiales, sintetizar ideas y elaborar informes.
- MD4. Aprendizaje colaborativo. A través de esta metodología, el estudiante trabaja en equipo para lograr el objetivo común de aprender, fomentando el desarrollo de habilidades sociales e individuales, como la autonomía y la responsabilidad personal y grupal. De este modo, se apuesta por la construcción colectiva del conocimiento.
- MD5. Aprendizaje basado en la resolución de problemas. Esta metodología implica que el docente presente un supuesto o problema para que el estudiante busque posibles soluciones. Conlleva descubrir, experimentar y razonar, partiendo de los recursos y contenidos facilitados por el profesor o por el propio estudiante.
- MD6. Aprendizaje por descubrimiento. Mediante esta metodología, el estudiante se convierte en un sujeto activo de su propio aprendizaje, con objeto de explorar y descubrir nuevos conocimientos, ideas, principios y hechos.
Dedicación requerida
La dedicación requerida para esta asignatura de 6 créditos ECTS se distribuye de la siguiente manera:
- AF1. Clases teóricas síncronas (2,5%)
- AF2. Clases teóricas asíncronas (5%)
- AF3. Tutorías síncronas (5%)
- AF5. Clases prácticas síncronas (2,5%)
- AF6. Clases prácticas asíncronas (2,5%)
- AF7. Realización de trabajos o proyectos (45%)
- AF8. Realización de un examen final (1,3%)
- AF18. Estudio individual y trabajo autónomo (36,2%)
| SEMANAS | UNIDADES DIDÁCTICAS | ACTIVIDADES DIDÁCTICAS |
|---|---|---|
| Semana 1 | Unidad 1. Introducción a la dirección estratégica de recursos humanos 1.1. Introducción a la dirección estratégica de recursos humanos 1.2. El papel estratégico de las áreas de la función de recursos humanos 1.3. Estrategia funcional al servicio de la estrategia organizacional |
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| Semanas 2 y 3 | Unidad 2. El proceso de la dirección estratégica en la empresa 2.1. Introducción 2.2. Concepto y niveles de estrategia 2.3. La dirección estratégica de empresas 2.4. La creación de valor en la empresa 2.5. Misión, visión y objetivos de la empresa 2.6. Introducción al análisis del entorno y de la empresa 2.7. Planificación estratégica 2.8. El papel de los recursos humanos en la dirección estratégica de la empresa |
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| Semana 4 | Unidad 3. Atracción y selección estratégicas del talento en las organizaciones 3.1. El talento como elemento clave de la estrategia organizacional 3.2. El despliegue estratégico de la atracción del talento en el contexto organizacional 3.3. Conclusiones |
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| Semana 5 | Unidad 4. Onboarding, formación y desarrollo; procesos estratégicos en la gestión del talento 4.1. Introducción 4.2. Concepto y proceso de onboarding 4.3. Formación y desarrollo de personas |
|
| Semana 6 | Unidad 5. Compensación total como herramienta de dirección estratégica en la gestión de personas 5.1. Introducción 5.2. El diseño de la estructura salarial como punto de partida para la gestión de la compensación 5.3. La gestión de la retribución fija como principal elemento de compensación 5.4. La retribución variable como principal herramienta estratégica de dirección del Negocio 5.5. La retribución en especie como elemento de compensación complementario de las retribuciones dinerarias 5.6. La retribución flexible como fórmula de optimización fiscal de las retribuciones 5.7. La retribución emocional como elemento diferenciador de la compensación: medidas relacionadas con el salario emocional 5.8. La retribución como factor de coste empresarial 5.9. Igualdad retributiva y brecha salarial de género |
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| Semana 7 | Unidad 6. Gestión estratégica del desempeño 6.1. Conceptualización 6.2. Sistematizar la gestión del desempeño 6.3. La importancia del feedback de resultados 6.4. Futuro de la gestión del desempeño |
|
| Semana 8 | Unidad 7. Bienestar laboral, inteligencia emocional, motivación laboral y su perspectiva estratégica 7.1. Bienestar en el lugar de trabajo 7.2. La inteligencia emocional en el ámbito laboral 7.3. Motivación laboral y su perspectiva estratégica |
|
| Semana 9 | Unidad 8. Cultura organizativa 8.1. Introducción al concepto de cultura 8.2. El concepto de cultura organizativa 8.3. Las funciones de la cultura organizativa |
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| Semanas 10, 11 y 12 | Unidad 9. Riesgos psicosociales emergentes y dirección estratégica de recursos humanos 9.1. Introducción 9.2. Principales riesgos psicosociales emergentes 9.3. Áreas destacadas de intervención 9.4. La importancia de apostar por el bienestar global del personal 9.5. Consideraciones específicas sobre el papel de la dirección estratégica de recursos Humanos 9.6. Recomendaciones y buenas prácticas |
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| Semanas 13, 14 y 15 | Unidad 10: Habilidades directivas 10.1. Introducción. Los nuevos entornos de trabajo y las habilidades directivas 10.2. Habilidades directivas y entornos digitales 10.3. Soft skills 10.4. Comunicación eficaz como valor diferencial. Jefe vs. Líder 10.5. Employer branding y personal branding 10.6. Gestión del conocimiento 10.7. Tendencias de futuro |
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| Resto de semanas hasta finalización del semestre | Estudio y preparación para el examen final, celebración del examen final y cierre de actas. | |
| Tipo de actividad | Actividades planificadas | Peso clasificación |
|---|---|---|
| Supuestos o casos prácticos | 2 | 20% |
| Debate o reflexión crítica sobre un tema | 2 | 10% |
| Actividades de autocomprobación de conocimientos | 4 | 10% |
| Examen final | 0 | 60% |
| Total | 100% |
Para aprobar la asignatura, es necesario obtener una calificación mínima de 5 en el examen final presencial, así como en la calificación total del curso, una vez realizado el cómputo ponderado de las calificaciones obtenidas en las actividades didácticas y en el examen final presencial.
Si un estudiante no aprueba la asignatura en la convocatoria ordinaria podrá examinarse en la convocatoria de septiembre.
Las fechas previstas para la realización de todas las actividades se indican en el aula virtual de la asignatura.
Originalidad de los trabajos académicos
Según la Real Academia Española, “plagiar” significa copiar en lo sustancial obras ajenas dándolas como propias. Dicho de otro modo, plagiar implica expresar las ideas de otra persona como si fuesen propias, sin citar la autoría de las mismas. Igualmente, la apropiación de contenido puede ser debida a una inclusión excesiva de información procedente de una misma fuente, pese a que esta haya sido citada adecuadamente. Teniendo en cuenta lo anterior, el estudiante deberá desarrollar sus conocimientos con sus propias palabras y expresiones. En ningún caso se aceptarán copias literales de párrafos, imágenes, gráficos, tablas, etc. de los materiales consultados. En caso de ser necesaria su reproducción, esta deberá contemplar las normas adecuadas para la citación académica.
Los documentos que sean presentados en las actividades académicas podrán ser sometidos a diferentes mecanismos de comprobación de la originalidad (herramientas antiplagios que detectan coincidencias de texto con otras fuentes, comparación con trabajos de otros estudiantes, comparación con información publicada en Internet, etc). El profesor valorará si el trabajo presentado cuenta con los criterios de originalidad exigidos o, en su caso, se atribuye adecuadamente la información no propia a las fuentes correspondientes. La adjudicación como propia de información que corresponde a otros autores podrá suponer el suspenso de la actividad.
Los documentos presentados en las actividades académicas podrán ser almacenados en formato papel o electrónico y servir de comparación con otros trabajos de terceros, a fin de proteger la originalidad de la fuente y evitar la apropiación indebida de todo o parte del trabajo del estudiante. Por tanto, podrán ser utilizados y almacenados por la universidad, a través del sistema que estime, con el único fin de servir como fuente de comparación de cualquier otro trabajo que se presente.
Sistema de calificaciones
El sistema de calificación de todas las actividades didácticas es numérico del 0 a 10 con expresión de un decimal, al que se añade su correspondiente calificación cualitativa:
0 - 4.9: Suspenso (SU) 5.0 - 6.9: Aprobado (AP) 7.0 - 8.9: Notable (NT) 9.0 - 10: Sobresaliente (SB)
(RD 1125/2003, de 5 de septiembre, por lo que se establece el sistema europeo de créditos y el sistema de calificaciones en las titulaciones universitarias de carácter oficial y con validez en todo el territorio nacional).
Dirección Estratégica de Recursos Humanos
| Código de la asignatura | 10274 |
|---|---|
| Nº Créditos ECTS | 6 |
| Tipo | Obligatoria |
| Duración | Semestral |
| Idiomas | Castellano |
| Planes de estudio | |
| Profesor(es) | |
| Año académico | 2024-25 |
Esta asignatura presenta una actuación plenamente integrada de la dirección de recursos humanos en la dirección estratégica de la empresa. Muestra una gestión de los recursos humanos que participa en el análisis y la toma de decisiones corporativas y funcionales de la organización. La dirección estratégica de recursos humanos implica una integración vertical y horizontal de las políticas de recursos humanos en la organización.
En la asignatura se estudian conceptos básicos relacionados con la dirección empresarial, y más concretamente, con la dirección estratégica de la empresa y de los recursos humanos. Se hace hincapié en las fases de la dirección estratégica de la empresa, y en las fases de la dirección estratégica de los recursos humanos. Se revisan las técnicas de alineación de los objetivos de la empresa y la política de recursos humanos y se reflexiona sobre la cultura organizacional y el cambio organizativo. En ese recorrido, se tratan temas relacionados con la motivación y la política de integración de los trabajadores, la selección y el desarrollo y la fidelización del talento.
- HD7. El titulado o titulada podrá proponer planes integrales de recursos humanos desde una perspectiva estratégica e integrada en la organización.
- HD8. El titulado o titulada en su desempeño profesional actuará alineado con los objetivos de desarrollo sostenible (ODS), incluyendo la contribución de los mismos a la promoción de la sostenibilidad en cualquiera de sus vertientes.
Para ampliar esta información, se recomienda consultar la pestaña “Metodología y exámenes” de la titulación.
- MD1. Estudio de casos. Análisis de un hecho o suceso real con la finalidad de conocerlo, interpretarlo, resolverlo, generar hipótesis, contrastar datos, reflexionar, completar conocimientos, diagnosticarlo y, en ocasiones, entrenarse en los posibles procedimientos alternativos de solución.
- MD2. Método expositivo. Esta metodología permite la presentación estructurada de un tema con la finalidad de facilitar el acceso a los contenidos relacionados con una determinada materia.
- MD3. Aprendizaje autónomo. Esta metodología permite promover en el estudiante la capacidad de dirigir, regular y evaluar la forma de aprender. El estudiante aprende a investigar, analizar, consultar fuentes, organizar materiales, sintetizar ideas y elaborar informes.
- MD4. Aprendizaje colaborativo. A través de esta metodología, el estudiante trabaja en equipo para lograr el objetivo común de aprender, fomentando el desarrollo de habilidades sociales e individuales, como la autonomía y la responsabilidad personal y grupal. De este modo, se apuesta por la construcción colectiva del conocimiento.
- MD5. Aprendizaje basado en la resolución de problemas. Esta metodología implica que el docente presente un supuesto o problema para que el estudiante busque posibles soluciones. Conlleva descubrir, experimentar y razonar, partiendo de los recursos y contenidos facilitados por el profesor o por el propio estudiante.
- MD6. Aprendizaje por descubrimiento. Mediante esta metodología, el estudiante se convierte en un sujeto activo de su propio aprendizaje, con objeto de explorar y descubrir nuevos conocimientos, ideas, principios y hechos.
Dedicación requerida
La dedicación requerida para esta asignatura de 6 créditos ECTS se distribuye de la siguiente manera:
- AF1. Clases teóricas síncronas (2,5%)
- AF2. Clases teóricas asíncronas (5%)
- AF3. Tutorías síncronas (5%)
- AF5. Clases prácticas síncronas (2,5%)
- AF6. Clases prácticas asíncronas (2,5%)
- AF7. Realización de trabajos o proyectos (45%)
- AF8. Realización de un examen final (1,3%)
- AF18. Estudio individual y trabajo autónomo (36,2%)
| SEMANAS | UNIDADES DIDÁCTICAS | ACTIVIDADES DIDÁCTICAS |
|---|---|---|
| Semana 1 | Unidad 1. Introducción a la dirección estratégica de recursos humanos 1.1. Introducción a la dirección estratégica de recursos humanos 1.2. El papel estratégico de las áreas de la función de recursos humanos 1.3. Estrategia funcional al servicio de la estrategia organizacional |
|
| Semanas 2 y 3 | Unidad 2. El proceso de la dirección estratégica en la empresa 2.1. Introducción 2.2. Concepto y niveles de estrategia 2.3. La dirección estratégica de empresas 2.4. La creación de valor en la empresa 2.5. Misión, visión y objetivos de la empresa 2.6. Introducción al análisis del entorno y de la empresa 2.7. Planificación estratégica 2.8. El papel de los recursos humanos en la dirección estratégica de la empresa |
|
| Semana 4 | Unidad 3. Atracción y selección estratégicas del talento en las organizaciones 3.1. El talento como elemento clave de la estrategia organizacional 3.2. El despliegue estratégico de la atracción del talento en el contexto organizacional 3.3. Conclusiones |
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| Semana 5 | Unidad 4. Onboarding, formación y desarrollo; procesos estratégicos en la gestión del talento 4.1. Introducción 4.2. Concepto y proceso de onboarding 4.3. Formación y desarrollo de personas |
|
| Semana 6 | Unidad 5. Compensación total como herramienta de dirección estratégica en la gestión de personas 5.1. Introducción 5.2. El diseño de la estructura salarial como punto de partida para la gestión de la compensación 5.3. La gestión de la retribución fija como principal elemento de compensación 5.4. La retribución variable como principal herramienta estratégica de dirección del Negocio 5.5. La retribución en especie como elemento de compensación complementario de las retribuciones dinerarias 5.6. La retribución flexible como fórmula de optimización fiscal de las retribuciones 5.7. La retribución emocional como elemento diferenciador de la compensación: medidas relacionadas con el salario emocional 5.8. La retribución como factor de coste empresarial 5.9. Igualdad retributiva y brecha salarial de género |
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| Semana 7 | Unidad 6. Gestión estratégica del desempeño 6.1. Conceptualización 6.2. Sistematizar la gestión del desempeño 6.3. La importancia del feedback de resultados 6.4. Futuro de la gestión del desempeño |
|
| Semana 8 | Unidad 7. Bienestar laboral, inteligencia emocional, motivación laboral y su perspectiva estratégica 7.1. Bienestar en el lugar de trabajo 7.2. La inteligencia emocional en el ámbito laboral 7.3. Motivación laboral y su perspectiva estratégica |
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| Semana 9 | Unidad 8. Cultura organizativa 8.1. Introducción al concepto de cultura 8.2. El concepto de cultura organizativa 8.3. Las funciones de la cultura organizativa |
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| Semanas 10, 11 y 12 | Unidad 9. Riesgos psicosociales emergentes y dirección estratégica de recursos humanos 9.1. Introducción 9.2. Principales riesgos psicosociales emergentes 9.3. Áreas destacadas de intervención 9.4. La importancia de apostar por el bienestar global del personal 9.5. Consideraciones específicas sobre el papel de la dirección estratégica de recursos Humanos 9.6. Recomendaciones y buenas prácticas |
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| Semanas 13, 14 y 15 | Unidad 10: Habilidades directivas 10.1. Introducción. Los nuevos entornos de trabajo y las habilidades directivas 10.2. Habilidades directivas y entornos digitales 10.3. Soft skills 10.4. Comunicación eficaz como valor diferencial. Jefe vs. Líder 10.5. Employer branding y personal branding 10.6. Gestión del conocimiento 10.7. Tendencias de futuro |
|
| Resto de semanas hasta finalización del semestre | Estudio y preparación para el examen final, celebración del examen final y cierre de actas. | |
| Tipo de actividad | Actividades planificadas | Peso clasificación |
|---|---|---|
| Supuestos o casos prácticos | 2 | 20% |
| Debate o reflexión crítica sobre un tema | 2 | 10% |
| Actividades de autocomprobación de conocimientos | 4 | 10% |
| Examen final | 0 | 60% |
| Total | 100% |
Para aprobar la asignatura, es necesario obtener una calificación mínima de 5 en el examen final presencial, así como en la calificación total del curso, una vez realizado el cómputo ponderado de las calificaciones obtenidas en las actividades didácticas y en el examen final presencial.
Si un estudiante no aprueba la asignatura en la convocatoria ordinaria podrá examinarse en la convocatoria de septiembre.
Las fechas previstas para la realización de todas las actividades se indican en el aula virtual de la asignatura.
Originalidad de los trabajos académicos
Según la Real Academia Española, “plagiar” significa copiar en lo sustancial obras ajenas dándolas como propias. Dicho de otro modo, plagiar implica expresar las ideas de otra persona como si fuesen propias, sin citar la autoría de las mismas. Igualmente, la apropiación de contenido puede ser debida a una inclusión excesiva de información procedente de una misma fuente, pese a que esta haya sido citada adecuadamente. Teniendo en cuenta lo anterior, el estudiante deberá desarrollar sus conocimientos con sus propias palabras y expresiones. En ningún caso se aceptarán copias literales de párrafos, imágenes, gráficos, tablas, etc. de los materiales consultados. En caso de ser necesaria su reproducción, esta deberá contemplar las normas adecuadas para la citación académica.
Los documentos que sean presentados en las actividades académicas podrán ser sometidos a diferentes mecanismos de comprobación de la originalidad (herramientas antiplagios que detectan coincidencias de texto con otras fuentes, comparación con trabajos de otros estudiantes, comparación con información publicada en Internet, etc). El profesor valorará si el trabajo presentado cuenta con los criterios de originalidad exigidos o, en su caso, se atribuye adecuadamente la información no propia a las fuentes correspondientes. La adjudicación como propia de información que corresponde a otros autores podrá suponer el suspenso de la actividad.
Los documentos presentados en las actividades académicas podrán ser almacenados en formato papel o electrónico y servir de comparación con otros trabajos de terceros, a fin de proteger la originalidad de la fuente y evitar la apropiación indebida de todo o parte del trabajo del estudiante. Por tanto, podrán ser utilizados y almacenados por la universidad, a través del sistema que estime, con el único fin de servir como fuente de comparación de cualquier otro trabajo que se presente.
Sistema de calificaciones
El sistema de calificación de todas las actividades didácticas es numérico del 0 a 10 con expresión de un decimal, al que se añade su correspondiente calificación cualitativa:
0 - 4.9: Suspenso (SU) 5.0 - 6.9: Aprobado (AP) 7.0 - 8.9: Notable (NT) 9.0 - 10: Sobresaliente (SB)
(RD 1125/2003, de 5 de septiembre, por lo que se establece el sistema europeo de créditos y el sistema de calificaciones en las titulaciones universitarias de carácter oficial y con validez en todo el territorio nacional).
Dirección Estratégica de Recursos Humanos
| Código de la asignatura | 10274 |
|---|---|
| Nº Créditos ECTS | 6 |
| Tipo | Obligatoria |
| Duración | Semestral |
| Idiomas | Castellano |
| Planes de estudio | |
| Profesor(es) | |
| Año académico | 2024-25 |
Esta asignatura presenta una actuación plenamente integrada de la dirección de recursos humanos en la dirección estratégica de la empresa. Muestra una gestión de los recursos humanos que participa en el análisis y la toma de decisiones corporativas y funcionales de la organización. La dirección estratégica de recursos humanos implica una integración vertical y horizontal de las políticas de recursos humanos en la organización.
En la asignatura se estudian conceptos básicos relacionados con la dirección empresarial, y más concretamente, con la dirección estratégica de la empresa y de los recursos humanos. Se hace hincapié en las fases de la dirección estratégica de la empresa, y en las fases de la dirección estratégica de los recursos humanos. Se revisan las técnicas de alineación de los objetivos de la empresa y la política de recursos humanos y se reflexiona sobre la cultura organizacional y el cambio organizativo. En ese recorrido, se tratan temas relacionados con la motivación y la política de integración de los trabajadores, la selección y el desarrollo y la fidelización del talento.
- HD7. El titulado o titulada podrá proponer planes integrales de recursos humanos desde una perspectiva estratégica e integrada en la organización.
- HD8. El titulado o titulada en su desempeño profesional actuará alineado con los objetivos de desarrollo sostenible (ODS), incluyendo la contribución de los mismos a la promoción de la sostenibilidad en cualquiera de sus vertientes.
Para ampliar esta información, se recomienda consultar la pestaña “Metodología y exámenes” de la titulación.
- MD1. Estudio de casos. Análisis de un hecho o suceso real con la finalidad de conocerlo, interpretarlo, resolverlo, generar hipótesis, contrastar datos, reflexionar, completar conocimientos, diagnosticarlo y, en ocasiones, entrenarse en los posibles procedimientos alternativos de solución.
- MD2. Método expositivo. Esta metodología permite la presentación estructurada de un tema con la finalidad de facilitar el acceso a los contenidos relacionados con una determinada materia.
- MD3. Aprendizaje autónomo. Esta metodología permite promover en el estudiante la capacidad de dirigir, regular y evaluar la forma de aprender. El estudiante aprende a investigar, analizar, consultar fuentes, organizar materiales, sintetizar ideas y elaborar informes.
- MD4. Aprendizaje colaborativo. A través de esta metodología, el estudiante trabaja en equipo para lograr el objetivo común de aprender, fomentando el desarrollo de habilidades sociales e individuales, como la autonomía y la responsabilidad personal y grupal. De este modo, se apuesta por la construcción colectiva del conocimiento.
- MD5. Aprendizaje basado en la resolución de problemas. Esta metodología implica que el docente presente un supuesto o problema para que el estudiante busque posibles soluciones. Conlleva descubrir, experimentar y razonar, partiendo de los recursos y contenidos facilitados por el profesor o por el propio estudiante.
- MD6. Aprendizaje por descubrimiento. Mediante esta metodología, el estudiante se convierte en un sujeto activo de su propio aprendizaje, con objeto de explorar y descubrir nuevos conocimientos, ideas, principios y hechos.
Dedicación requerida
La dedicación requerida para esta asignatura de 6 créditos ECTS se distribuye de la siguiente manera:
- AF1. Clases teóricas síncronas (2,5%)
- AF2. Clases teóricas asíncronas (5%)
- AF3. Tutorías síncronas (5%)
- AF5. Clases prácticas síncronas (2,5%)
- AF6. Clases prácticas asíncronas (2,5%)
- AF7. Realización de trabajos o proyectos (45%)
- AF8. Realización de un examen final (1,3%)
- AF18. Estudio individual y trabajo autónomo (36,2%)
| SEMANAS | UNIDADES DIDÁCTICAS | ACTIVIDADES DIDÁCTICAS |
|---|---|---|
| Semana 1 | Unidad 1. Introducción a la dirección estratégica de recursos humanos 1.1. Introducción a la dirección estratégica de recursos humanos 1.2. El papel estratégico de las áreas de la función de recursos humanos 1.3. Estrategia funcional al servicio de la estrategia organizacional |
|
| Semanas 2 y 3 | Unidad 2. El proceso de la dirección estratégica en la empresa 2.1. Introducción 2.2. Concepto y niveles de estrategia 2.3. La dirección estratégica de empresas 2.4. La creación de valor en la empresa 2.5. Misión, visión y objetivos de la empresa 2.6. Introducción al análisis del entorno y de la empresa 2.7. Planificación estratégica 2.8. El papel de los recursos humanos en la dirección estratégica de la empresa |
|
| Semana 4 | Unidad 3. Atracción y selección estratégicas del talento en las organizaciones 3.1. El talento como elemento clave de la estrategia organizacional 3.2. El despliegue estratégico de la atracción del talento en el contexto organizacional 3.3. Conclusiones |
|
| Semana 5 | Unidad 4. Onboarding, formación y desarrollo; procesos estratégicos en la gestión del talento 4.1. Introducción 4.2. Concepto y proceso de onboarding 4.3. Formación y desarrollo de personas |
|
| Semana 6 | Unidad 5. Compensación total como herramienta de dirección estratégica en la gestión de personas 5.1. Introducción 5.2. El diseño de la estructura salarial como punto de partida para la gestión de la compensación 5.3. La gestión de la retribución fija como principal elemento de compensación 5.4. La retribución variable como principal herramienta estratégica de dirección del Negocio 5.5. La retribución en especie como elemento de compensación complementario de las retribuciones dinerarias 5.6. La retribución flexible como fórmula de optimización fiscal de las retribuciones 5.7. La retribución emocional como elemento diferenciador de la compensación: medidas relacionadas con el salario emocional 5.8. La retribución como factor de coste empresarial 5.9. Igualdad retributiva y brecha salarial de género |
|
| Semana 7 | Unidad 6. Gestión estratégica del desempeño 6.1. Conceptualización 6.2. Sistematizar la gestión del desempeño 6.3. La importancia del feedback de resultados 6.4. Futuro de la gestión del desempeño |
|
| Semana 8 | Unidad 7. Bienestar laboral, inteligencia emocional, motivación laboral y su perspectiva estratégica 7.1. Bienestar en el lugar de trabajo 7.2. La inteligencia emocional en el ámbito laboral 7.3. Motivación laboral y su perspectiva estratégica |
|
| Semana 9 | Unidad 8. Cultura organizativa 8.1. Introducción al concepto de cultura 8.2. El concepto de cultura organizativa 8.3. Las funciones de la cultura organizativa |
|
| Semanas 10, 11 y 12 | Unidad 9. Riesgos psicosociales emergentes y dirección estratégica de recursos humanos 9.1. Introducción 9.2. Principales riesgos psicosociales emergentes 9.3. Áreas destacadas de intervención 9.4. La importancia de apostar por el bienestar global del personal 9.5. Consideraciones específicas sobre el papel de la dirección estratégica de recursos Humanos 9.6. Recomendaciones y buenas prácticas |
|
| Semanas 13, 14 y 15 | Unidad 10: Habilidades directivas 10.1. Introducción. Los nuevos entornos de trabajo y las habilidades directivas 10.2. Habilidades directivas y entornos digitales 10.3. Soft skills 10.4. Comunicación eficaz como valor diferencial. Jefe vs. Líder 10.5. Employer branding y personal branding 10.6. Gestión del conocimiento 10.7. Tendencias de futuro |
|
| Resto de semanas hasta finalización del semestre | Estudio y preparación para el examen final, celebración del examen final y cierre de actas. | |
| Tipo de actividad | Actividades planificadas | Peso clasificación |
|---|---|---|
| Supuestos o casos prácticos | 2 | 20% |
| Debate o reflexión crítica sobre un tema | 2 | 10% |
| Actividades de autocomprobación de conocimientos | 4 | 10% |
| Examen final | 0 | 60% |
| Total | 100% |
Para aprobar la asignatura, es necesario obtener una calificación mínima de 5 en el examen final presencial, así como en la calificación total del curso, una vez realizado el cómputo ponderado de las calificaciones obtenidas en las actividades didácticas y en el examen final presencial.
Si un estudiante no aprueba la asignatura en la convocatoria ordinaria podrá examinarse en la convocatoria de septiembre.
Las fechas previstas para la realización de todas las actividades se indican en el aula virtual de la asignatura.
Originalidad de los trabajos académicos
Según la Real Academia Española, “plagiar” significa copiar en lo sustancial obras ajenas dándolas como propias. Dicho de otro modo, plagiar implica expresar las ideas de otra persona como si fuesen propias, sin citar la autoría de las mismas. Igualmente, la apropiación de contenido puede ser debida a una inclusión excesiva de información procedente de una misma fuente, pese a que esta haya sido citada adecuadamente. Teniendo en cuenta lo anterior, el estudiante deberá desarrollar sus conocimientos con sus propias palabras y expresiones. En ningún caso se aceptarán copias literales de párrafos, imágenes, gráficos, tablas, etc. de los materiales consultados. En caso de ser necesaria su reproducción, esta deberá contemplar las normas adecuadas para la citación académica.
Los documentos que sean presentados en las actividades académicas podrán ser sometidos a diferentes mecanismos de comprobación de la originalidad (herramientas antiplagios que detectan coincidencias de texto con otras fuentes, comparación con trabajos de otros estudiantes, comparación con información publicada en Internet, etc). El profesor valorará si el trabajo presentado cuenta con los criterios de originalidad exigidos o, en su caso, se atribuye adecuadamente la información no propia a las fuentes correspondientes. La adjudicación como propia de información que corresponde a otros autores podrá suponer el suspenso de la actividad.
Los documentos presentados en las actividades académicas podrán ser almacenados en formato papel o electrónico y servir de comparación con otros trabajos de terceros, a fin de proteger la originalidad de la fuente y evitar la apropiación indebida de todo o parte del trabajo del estudiante. Por tanto, podrán ser utilizados y almacenados por la universidad, a través del sistema que estime, con el único fin de servir como fuente de comparación de cualquier otro trabajo que se presente.
Sistema de calificaciones
El sistema de calificación de todas las actividades didácticas es numérico del 0 a 10 con expresión de un decimal, al que se añade su correspondiente calificación cualitativa:
0 - 4.9: Suspenso (SU) 5.0 - 6.9: Aprobado (AP) 7.0 - 8.9: Notable (NT) 9.0 - 10: Sobresaliente (SB)
(RD 1125/2003, de 5 de septiembre, por lo que se establece el sistema europeo de créditos y el sistema de calificaciones en las titulaciones universitarias de carácter oficial y con validez en todo el territorio nacional).
Dirección Estratégica de Recursos Humanos
| Código de la asignatura | 10274 |
|---|---|
| Nº Créditos ECTS | 6 |
| Tipo | Obligatoria |
| Duración | Semestral |
| Idiomas | Castellano |
| Planes de estudio | |
| Profesor(es) | |
| Año académico | 2024-25 |
Esta asignatura presenta una actuación plenamente integrada de la dirección de recursos humanos en la dirección estratégica de la empresa. Muestra una gestión de los recursos humanos que participa en el análisis y la toma de decisiones corporativas y funcionales de la organización. La dirección estratégica de recursos humanos implica una integración vertical y horizontal de las políticas de recursos humanos en la organización.
En la asignatura se estudian conceptos básicos relacionados con la dirección empresarial, y más concretamente, con la dirección estratégica de la empresa y de los recursos humanos. Se hace hincapié en las fases de la dirección estratégica de la empresa, y en las fases de la dirección estratégica de los recursos humanos. Se revisan las técnicas de alineación de los objetivos de la empresa y la política de recursos humanos y se reflexiona sobre la cultura organizacional y el cambio organizativo. En ese recorrido, se tratan temas relacionados con la motivación y la política de integración de los trabajadores, la selección y el desarrollo y la fidelización del talento.
- HD7. El titulado o titulada podrá proponer planes integrales de recursos humanos desde una perspectiva estratégica e integrada en la organización.
- HD8. El titulado o titulada en su desempeño profesional actuará alineado con los objetivos de desarrollo sostenible (ODS), incluyendo la contribución de los mismos a la promoción de la sostenibilidad en cualquiera de sus vertientes.
Para ampliar esta información, se recomienda consultar la pestaña “Metodología y exámenes” de la titulación.
- MD1. Estudio de casos. Análisis de un hecho o suceso real con la finalidad de conocerlo, interpretarlo, resolverlo, generar hipótesis, contrastar datos, reflexionar, completar conocimientos, diagnosticarlo y, en ocasiones, entrenarse en los posibles procedimientos alternativos de solución.
- MD2. Método expositivo. Esta metodología permite la presentación estructurada de un tema con la finalidad de facilitar el acceso a los contenidos relacionados con una determinada materia.
- MD3. Aprendizaje autónomo. Esta metodología permite promover en el estudiante la capacidad de dirigir, regular y evaluar la forma de aprender. El estudiante aprende a investigar, analizar, consultar fuentes, organizar materiales, sintetizar ideas y elaborar informes.
- MD4. Aprendizaje colaborativo. A través de esta metodología, el estudiante trabaja en equipo para lograr el objetivo común de aprender, fomentando el desarrollo de habilidades sociales e individuales, como la autonomía y la responsabilidad personal y grupal. De este modo, se apuesta por la construcción colectiva del conocimiento.
- MD5. Aprendizaje basado en la resolución de problemas. Esta metodología implica que el docente presente un supuesto o problema para que el estudiante busque posibles soluciones. Conlleva descubrir, experimentar y razonar, partiendo de los recursos y contenidos facilitados por el profesor o por el propio estudiante.
- MD6. Aprendizaje por descubrimiento. Mediante esta metodología, el estudiante se convierte en un sujeto activo de su propio aprendizaje, con objeto de explorar y descubrir nuevos conocimientos, ideas, principios y hechos.
Dedicación requerida
La dedicación requerida para esta asignatura de 6 créditos ECTS se distribuye de la siguiente manera:
- AF1. Clases teóricas síncronas (2,5%)
- AF2. Clases teóricas asíncronas (5%)
- AF3. Tutorías síncronas (5%)
- AF5. Clases prácticas síncronas (2,5%)
- AF6. Clases prácticas asíncronas (2,5%)
- AF7. Realización de trabajos o proyectos (45%)
- AF8. Realización de un examen final (1,3%)
- AF18. Estudio individual y trabajo autónomo (36,2%)
| SEMANAS | UNIDADES DIDÁCTICAS | ACTIVIDADES DIDÁCTICAS |
|---|---|---|
| Semana 1 | Unidad 1. Introducción a la dirección estratégica de recursos humanos 1.1. Introducción a la dirección estratégica de recursos humanos 1.2. El papel estratégico de las áreas de la función de recursos humanos 1.3. Estrategia funcional al servicio de la estrategia organizacional |
|
| Semanas 2 y 3 | Unidad 2. El proceso de la dirección estratégica en la empresa 2.1. Introducción 2.2. Concepto y niveles de estrategia 2.3. La dirección estratégica de empresas 2.4. La creación de valor en la empresa 2.5. Misión, visión y objetivos de la empresa 2.6. Introducción al análisis del entorno y de la empresa 2.7. Planificación estratégica 2.8. El papel de los recursos humanos en la dirección estratégica de la empresa |
|
| Semana 4 | Unidad 3. Atracción y selección estratégicas del talento en las organizaciones 3.1. El talento como elemento clave de la estrategia organizacional 3.2. El despliegue estratégico de la atracción del talento en el contexto organizacional 3.3. Conclusiones |
|
| Semana 5 | Unidad 4. Onboarding, formación y desarrollo; procesos estratégicos en la gestión del talento 4.1. Introducción 4.2. Concepto y proceso de onboarding 4.3. Formación y desarrollo de personas |
|
| Semana 6 | Unidad 5. Compensación total como herramienta de dirección estratégica en la gestión de personas 5.1. Introducción 5.2. El diseño de la estructura salarial como punto de partida para la gestión de la compensación 5.3. La gestión de la retribución fija como principal elemento de compensación 5.4. La retribución variable como principal herramienta estratégica de dirección del Negocio 5.5. La retribución en especie como elemento de compensación complementario de las retribuciones dinerarias 5.6. La retribución flexible como fórmula de optimización fiscal de las retribuciones 5.7. La retribución emocional como elemento diferenciador de la compensación: medidas relacionadas con el salario emocional 5.8. La retribución como factor de coste empresarial 5.9. Igualdad retributiva y brecha salarial de género |
|
| Semana 7 | Unidad 6. Gestión estratégica del desempeño 6.1. Conceptualización 6.2. Sistematizar la gestión del desempeño 6.3. La importancia del feedback de resultados 6.4. Futuro de la gestión del desempeño |
|
| Semana 8 | Unidad 7. Bienestar laboral, inteligencia emocional, motivación laboral y su perspectiva estratégica 7.1. Bienestar en el lugar de trabajo 7.2. La inteligencia emocional en el ámbito laboral 7.3. Motivación laboral y su perspectiva estratégica |
|
| Semana 9 | Unidad 8. Cultura organizativa 8.1. Introducción al concepto de cultura 8.2. El concepto de cultura organizativa 8.3. Las funciones de la cultura organizativa |
|
| Semanas 10, 11 y 12 | Unidad 9. Riesgos psicosociales emergentes y dirección estratégica de recursos humanos 9.1. Introducción 9.2. Principales riesgos psicosociales emergentes 9.3. Áreas destacadas de intervención 9.4. La importancia de apostar por el bienestar global del personal 9.5. Consideraciones específicas sobre el papel de la dirección estratégica de recursos Humanos 9.6. Recomendaciones y buenas prácticas |
|
| Semanas 13, 14 y 15 | Unidad 10: Habilidades directivas 10.1. Introducción. Los nuevos entornos de trabajo y las habilidades directivas 10.2. Habilidades directivas y entornos digitales 10.3. Soft skills 10.4. Comunicación eficaz como valor diferencial. Jefe vs. Líder 10.5. Employer branding y personal branding 10.6. Gestión del conocimiento 10.7. Tendencias de futuro |
|
| Resto de semanas hasta finalización del semestre | Estudio y preparación para el examen final, celebración del examen final y cierre de actas. | |
| Tipo de actividad | Actividades planificadas | Peso clasificación |
|---|---|---|
| Supuestos o casos prácticos | 2 | 20% |
| Debate o reflexión crítica sobre un tema | 2 | 10% |
| Actividades de autocomprobación de conocimientos | 4 | 10% |
| Examen final | 0 | 60% |
| Total | 100% |
Para aprobar la asignatura, es necesario obtener una calificación mínima de 5 en el examen final presencial, así como en la calificación total del curso, una vez realizado el cómputo ponderado de las calificaciones obtenidas en las actividades didácticas y en el examen final presencial.
Si un estudiante no aprueba la asignatura en la convocatoria ordinaria podrá examinarse en la convocatoria de septiembre.
Las fechas previstas para la realización de todas las actividades se indican en el aula virtual de la asignatura.
Originalidad de los trabajos académicos
Según la Real Academia Española, “plagiar” significa copiar en lo sustancial obras ajenas dándolas como propias. Dicho de otro modo, plagiar implica expresar las ideas de otra persona como si fuesen propias, sin citar la autoría de las mismas. Igualmente, la apropiación de contenido puede ser debida a una inclusión excesiva de información procedente de una misma fuente, pese a que esta haya sido citada adecuadamente. Teniendo en cuenta lo anterior, el estudiante deberá desarrollar sus conocimientos con sus propias palabras y expresiones. En ningún caso se aceptarán copias literales de párrafos, imágenes, gráficos, tablas, etc. de los materiales consultados. En caso de ser necesaria su reproducción, esta deberá contemplar las normas adecuadas para la citación académica.
Los documentos que sean presentados en las actividades académicas podrán ser sometidos a diferentes mecanismos de comprobación de la originalidad (herramientas antiplagios que detectan coincidencias de texto con otras fuentes, comparación con trabajos de otros estudiantes, comparación con información publicada en Internet, etc). El profesor valorará si el trabajo presentado cuenta con los criterios de originalidad exigidos o, en su caso, se atribuye adecuadamente la información no propia a las fuentes correspondientes. La adjudicación como propia de información que corresponde a otros autores podrá suponer el suspenso de la actividad.
Los documentos presentados en las actividades académicas podrán ser almacenados en formato papel o electrónico y servir de comparación con otros trabajos de terceros, a fin de proteger la originalidad de la fuente y evitar la apropiación indebida de todo o parte del trabajo del estudiante. Por tanto, podrán ser utilizados y almacenados por la universidad, a través del sistema que estime, con el único fin de servir como fuente de comparación de cualquier otro trabajo que se presente.
Sistema de calificaciones
El sistema de calificación de todas las actividades didácticas es numérico del 0 a 10 con expresión de un decimal, al que se añade su correspondiente calificación cualitativa:
0 - 4.9: Suspenso (SU) 5.0 - 6.9: Aprobado (AP) 7.0 - 8.9: Notable (NT) 9.0 - 10: Sobresaliente (SB)
(RD 1125/2003, de 5 de septiembre, por lo que se establece el sistema europeo de créditos y el sistema de calificaciones en las titulaciones universitarias de carácter oficial y con validez en todo el territorio nacional).
Dirección Estratégica de Recursos Humanos
| Código de la asignatura | 10274 |
|---|---|
| Nº Créditos ECTS | 6 |
| Tipo | Obligatoria |
| Duración | Semestral |
| Idiomas | Castellano |
| Planes de estudio | |
| Profesor(es) | |
| Año académico | 2024-25 |
Esta asignatura presenta una actuación plenamente integrada de la dirección de recursos humanos en la dirección estratégica de la empresa. Muestra una gestión de los recursos humanos que participa en el análisis y la toma de decisiones corporativas y funcionales de la organización. La dirección estratégica de recursos humanos implica una integración vertical y horizontal de las políticas de recursos humanos en la organización.
En la asignatura se estudian conceptos básicos relacionados con la dirección empresarial, y más concretamente, con la dirección estratégica de la empresa y de los recursos humanos. Se hace hincapié en las fases de la dirección estratégica de la empresa, y en las fases de la dirección estratégica de los recursos humanos. Se revisan las técnicas de alineación de los objetivos de la empresa y la política de recursos humanos y se reflexiona sobre la cultura organizacional y el cambio organizativo. En ese recorrido, se tratan temas relacionados con la motivación y la política de integración de los trabajadores, la selección y el desarrollo y la fidelización del talento.
- HD7. El titulado o titulada podrá proponer planes integrales de recursos humanos desde una perspectiva estratégica e integrada en la organización.
- HD8. El titulado o titulada en su desempeño profesional actuará alineado con los objetivos de desarrollo sostenible (ODS), incluyendo la contribución de los mismos a la promoción de la sostenibilidad en cualquiera de sus vertientes.
Para ampliar esta información, se recomienda consultar la pestaña “Metodología y exámenes” de la titulación.
- MD1. Estudio de casos. Análisis de un hecho o suceso real con la finalidad de conocerlo, interpretarlo, resolverlo, generar hipótesis, contrastar datos, reflexionar, completar conocimientos, diagnosticarlo y, en ocasiones, entrenarse en los posibles procedimientos alternativos de solución.
- MD2. Método expositivo. Esta metodología permite la presentación estructurada de un tema con la finalidad de facilitar el acceso a los contenidos relacionados con una determinada materia.
- MD3. Aprendizaje autónomo. Esta metodología permite promover en el estudiante la capacidad de dirigir, regular y evaluar la forma de aprender. El estudiante aprende a investigar, analizar, consultar fuentes, organizar materiales, sintetizar ideas y elaborar informes.
- MD4. Aprendizaje colaborativo. A través de esta metodología, el estudiante trabaja en equipo para lograr el objetivo común de aprender, fomentando el desarrollo de habilidades sociales e individuales, como la autonomía y la responsabilidad personal y grupal. De este modo, se apuesta por la construcción colectiva del conocimiento.
- MD5. Aprendizaje basado en la resolución de problemas. Esta metodología implica que el docente presente un supuesto o problema para que el estudiante busque posibles soluciones. Conlleva descubrir, experimentar y razonar, partiendo de los recursos y contenidos facilitados por el profesor o por el propio estudiante.
- MD6. Aprendizaje por descubrimiento. Mediante esta metodología, el estudiante se convierte en un sujeto activo de su propio aprendizaje, con objeto de explorar y descubrir nuevos conocimientos, ideas, principios y hechos.
Dedicación requerida
La dedicación requerida para esta asignatura de 6 créditos ECTS se distribuye de la siguiente manera:
- AF1. Clases teóricas síncronas (2,5%)
- AF2. Clases teóricas asíncronas (5%)
- AF3. Tutorías síncronas (5%)
- AF5. Clases prácticas síncronas (2,5%)
- AF6. Clases prácticas asíncronas (2,5%)
- AF7. Realización de trabajos o proyectos (45%)
- AF8. Realización de un examen final (1,3%)
- AF18. Estudio individual y trabajo autónomo (36,2%)
| SEMANAS | UNIDADES DIDÁCTICAS | ACTIVIDADES DIDÁCTICAS |
|---|---|---|
| Semana 1 | Unidad 1. Introducción a la dirección estratégica de recursos humanos 1.1. Introducción a la dirección estratégica de recursos humanos 1.2. El papel estratégico de las áreas de la función de recursos humanos 1.3. Estrategia funcional al servicio de la estrategia organizacional |
|
| Semanas 2 y 3 | Unidad 2. El proceso de la dirección estratégica en la empresa 2.1. Introducción 2.2. Concepto y niveles de estrategia 2.3. La dirección estratégica de empresas 2.4. La creación de valor en la empresa 2.5. Misión, visión y objetivos de la empresa 2.6. Introducción al análisis del entorno y de la empresa 2.7. Planificación estratégica 2.8. El papel de los recursos humanos en la dirección estratégica de la empresa |
|
| Semana 4 | Unidad 3. Atracción y selección estratégicas del talento en las organizaciones 3.1. El talento como elemento clave de la estrategia organizacional 3.2. El despliegue estratégico de la atracción del talento en el contexto organizacional 3.3. Conclusiones |
|
| Semana 5 | Unidad 4. Onboarding, formación y desarrollo; procesos estratégicos en la gestión del talento 4.1. Introducción 4.2. Concepto y proceso de onboarding 4.3. Formación y desarrollo de personas |
|
| Semana 6 | Unidad 5. Compensación total como herramienta de dirección estratégica en la gestión de personas 5.1. Introducción 5.2. El diseño de la estructura salarial como punto de partida para la gestión de la compensación 5.3. La gestión de la retribución fija como principal elemento de compensación 5.4. La retribución variable como principal herramienta estratégica de dirección del Negocio 5.5. La retribución en especie como elemento de compensación complementario de las retribuciones dinerarias 5.6. La retribución flexible como fórmula de optimización fiscal de las retribuciones 5.7. La retribución emocional como elemento diferenciador de la compensación: medidas relacionadas con el salario emocional 5.8. La retribución como factor de coste empresarial 5.9. Igualdad retributiva y brecha salarial de género |
|
| Semana 7 | Unidad 6. Gestión estratégica del desempeño 6.1. Conceptualización 6.2. Sistematizar la gestión del desempeño 6.3. La importancia del feedback de resultados 6.4. Futuro de la gestión del desempeño |
|
| Semana 8 | Unidad 7. Bienestar laboral, inteligencia emocional, motivación laboral y su perspectiva estratégica 7.1. Bienestar en el lugar de trabajo 7.2. La inteligencia emocional en el ámbito laboral 7.3. Motivación laboral y su perspectiva estratégica |
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| Semana 9 | Unidad 8. Cultura organizativa 8.1. Introducción al concepto de cultura 8.2. El concepto de cultura organizativa 8.3. Las funciones de la cultura organizativa |
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| Semanas 10, 11 y 12 | Unidad 9. Riesgos psicosociales emergentes y dirección estratégica de recursos humanos 9.1. Introducción 9.2. Principales riesgos psicosociales emergentes 9.3. Áreas destacadas de intervención 9.4. La importancia de apostar por el bienestar global del personal 9.5. Consideraciones específicas sobre el papel de la dirección estratégica de recursos Humanos 9.6. Recomendaciones y buenas prácticas |
|
| Semanas 13, 14 y 15 | Unidad 10: Habilidades directivas 10.1. Introducción. Los nuevos entornos de trabajo y las habilidades directivas 10.2. Habilidades directivas y entornos digitales 10.3. Soft skills 10.4. Comunicación eficaz como valor diferencial. Jefe vs. Líder 10.5. Employer branding y personal branding 10.6. Gestión del conocimiento 10.7. Tendencias de futuro |
|
| Resto de semanas hasta finalización del semestre | Estudio y preparación para el examen final, celebración del examen final y cierre de actas. | |
| Tipo de actividad | Actividades planificadas | Peso clasificación |
|---|---|---|
| Supuestos o casos prácticos | 2 | 20% |
| Debate o reflexión crítica sobre un tema | 2 | 10% |
| Actividades de autocomprobación de conocimientos | 4 | 10% |
| Examen final | 0 | 60% |
| Total | 100% |
Para aprobar la asignatura, es necesario obtener una calificación mínima de 5 en el examen final presencial, así como en la calificación total del curso, una vez realizado el cómputo ponderado de las calificaciones obtenidas en las actividades didácticas y en el examen final presencial.
Si un estudiante no aprueba la asignatura en la convocatoria ordinaria podrá examinarse en la convocatoria de septiembre.
Las fechas previstas para la realización de todas las actividades se indican en el aula virtual de la asignatura.
Originalidad de los trabajos académicos
Según la Real Academia Española, “plagiar” significa copiar en lo sustancial obras ajenas dándolas como propias. Dicho de otro modo, plagiar implica expresar las ideas de otra persona como si fuesen propias, sin citar la autoría de las mismas. Igualmente, la apropiación de contenido puede ser debida a una inclusión excesiva de información procedente de una misma fuente, pese a que esta haya sido citada adecuadamente. Teniendo en cuenta lo anterior, el estudiante deberá desarrollar sus conocimientos con sus propias palabras y expresiones. En ningún caso se aceptarán copias literales de párrafos, imágenes, gráficos, tablas, etc. de los materiales consultados. En caso de ser necesaria su reproducción, esta deberá contemplar las normas adecuadas para la citación académica.
Los documentos que sean presentados en las actividades académicas podrán ser sometidos a diferentes mecanismos de comprobación de la originalidad (herramientas antiplagios que detectan coincidencias de texto con otras fuentes, comparación con trabajos de otros estudiantes, comparación con información publicada en Internet, etc). El profesor valorará si el trabajo presentado cuenta con los criterios de originalidad exigidos o, en su caso, se atribuye adecuadamente la información no propia a las fuentes correspondientes. La adjudicación como propia de información que corresponde a otros autores podrá suponer el suspenso de la actividad.
Los documentos presentados en las actividades académicas podrán ser almacenados en formato papel o electrónico y servir de comparación con otros trabajos de terceros, a fin de proteger la originalidad de la fuente y evitar la apropiación indebida de todo o parte del trabajo del estudiante. Por tanto, podrán ser utilizados y almacenados por la universidad, a través del sistema que estime, con el único fin de servir como fuente de comparación de cualquier otro trabajo que se presente.
Sistema de calificaciones
El sistema de calificación de todas las actividades didácticas es numérico del 0 a 10 con expresión de un decimal, al que se añade su correspondiente calificación cualitativa:
0 - 4.9: Suspenso (SU) 5.0 - 6.9: Aprobado (AP) 7.0 - 8.9: Notable (NT) 9.0 - 10: Sobresaliente (SB)
(RD 1125/2003, de 5 de septiembre, por lo que se establece el sistema europeo de créditos y el sistema de calificaciones en las titulaciones universitarias de carácter oficial y con validez en todo el territorio nacional).